作为店长，你是否感觉管理有点力不从心？

可能就是陷入了以下九个管理误区！

过于依赖领导，没有主见

如果经营规模比较大的门店，领导基本上会放权给自己店长，让他们尽情的发挥自己的才能将门店打理更好。所以基本上门店经常会开晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决日常经营过程中的问题。

而新上任的店长，有些刚刚从主管或经理升职的店长，害怕会得罪人，又想当好人。自己也就很难拿出主见，将所有的问题统统都交给自己的区领导。

长期以往，领导会对店长的领导能力产生质疑，觉得在领导位置上并没有太多的价值，而员工也会认为你办事能力不强，在下属心中失去威望。所以对于店长来说，拿出自己的魄力整治门店，树立自己的威望是非常重要的。

以为平时“称兄道弟”就是管理

有许多的店长都会有很痛的经验，那就是自已认为对得起的兄弟型的下属离开后，出去不说他（上级）好话的人多，而那些平时并不是很近的下属离开后，反而会经常怀念自已的上级，并且遇到还会很亲。

员工会去感恩对自已要求比较严的人，不会感恩称兄道弟的上级的下属，除非是这样说的：“我很感恩我原来的领导，他不但像我的大哥一样照顾我，还更象一个严历的教练，往死里整我。”

照抄旧店的管理模式

这类问题是会出现了从别的门店跳槽过来店长的身上，他们在来到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没有发现每一家店其实都是自身特有一些特点，员工性格、周边环境、项目都存在差别。

如果照搬旧店的经营管理模式，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。

把面子、地位看得比结果还重要

长期位居店长的位置，往往会自然而然地产生一些优越感。当店长带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。

避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。

永无休止的等待信息以做决策

有些店长，特别是一些注重逻辑和分析的店长，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息？”、“能不能再做一些调查”，迟迟不能做出最后的决定。正是在这一次又一次的问询中，许多宝贵的决策机会就这样丧失了。

其实，许多管理决策永远也没有最佳答案。要避免犯这样的错误，建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在最后期限到来之前做出决策。

不愿提供贴心服务

总有一些店长认为为下属及员工提供服务，特别是需要动手的劳动，有损店长的威严。

事实上，为别人提供服务是店长的重要工作，优秀的店长在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作，他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事。

认为月初松、月底、月中紧

每个月初都是大多领导选择放休的时间，认为月底松闲一下，到个7、8号再紧起来。其实，月初这几天反而是一个月里积累盘客源的最佳时间，因为当人开单以后，一切疲累都不在话下，就是让休息都不愿休息，想趁热再开一单，所以一般的休息都放在6号以后。

而月底反而不能逼，因为我们可能只看到了签回来的单子，而那些折掉的单子是我们无从计算的，所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了。但逼单也不能这个下属去逼，而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下。

“黄金棍下出好人”，对员工过于严厉

有的店长一味认为“黄金棍下出好人”的原则，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的行为。长此以往，店长与店员形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。

其实，身为店长不仅仅是代表企业管理与处罚员工，更应该像家长对小孩那样，骂中有爱，爱中有期待。店长在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力。让员工在被处罚的同时，了解自身的缺点，懂得改善，同时还能看到职业的前景与希望。

认为留住员工的办法就是提高收入

有的店长认为只要企业的待遇高，店员即可不顾其尊严的“任由打骂”，反正我们工资高，好的店员哪里都可以找。

殊不知，每次我与辞职的店员交流时，他们总是会讲道：“来这里工作是因为公司，离开这里是因为上司。”员工每天接触最多的除了顾客就是同事与店长。

而店长作为员工的直接领导者，其一言一行对员工的心理与行为影响极大。如果店长对店员只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住员工的。

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